До 1 лютого 2002 трудове законодавство (ст. 83 КЗпП) передбачала системи заробітної плати, по яких оплачувалася праця працівників. Однак Трудовий кодекс не передбачає основні системи заробітної плати. У ст. 135 ТК йдеться про те, що система оплати праці встановлюється самим роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу.
Під системою заробітної плати слід розуміти спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за нього, на підставі якого будується сам порядок обчислення основного заробітку працівника. Якщо таким вимірником є відпрацьований робочий час, то це буде погодинна система оплати праці. Якщо оплата праці нараховується за кількістю виробленої продукції належної якості, то це - відрядна система. Зазначені системи заробітної плати є основними. Більшість робітників одержують заробітну плату за відрядною системою, а службовців - з погодинної. Можуть бути й інші системи заробітної плати. Таким чином, система заробітної плати порівнює розмір винагороди за працю з його результатом.
На додаток до основних систем заробітної плати для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні виробничих завдань і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися преміальні системи, у тому числі премії, Винагорода за підсумками роботи за рік та інші форми матеріального стимулювання.
Погодинна система заробітної плати може бути простою почасовою і почасово-преміальної. Розрізняють такі різновиди погодинної системи заробітної плати: погодинна, поденна та помісячна. Більшість службовців знаходяться на погодинній місячній оплаті, а фахівців - на почасово-преміальної помісячного. Поденна оплата застосовується на сезонних роботах. На погодинну оплату знаходяться, наприклад, викладачі-погодинники.
Відрядна система заробітної плати має п'ять різновидів: Проста необмежена відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, непряма.
Акордна система заробітної плати - це оплата за комплекс робіт, розрахована за відрядними розцінками. Вона застосовується головним чином на дорожньо-ремонтних роботах (оплата за ремонт 1 км шляху) і в будівництві. Для допоміжних робітників (ремонтників, піднощиків і т. д.) застосовується непряма відрядна оплата. Її розмір визначається за результатами праці обслуговуваних ними основних робітників у відсотковому відношенні до їх оплати.
За відрядними систем (особливо при аккордной) оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи.
Преміальні системи заробітної плати розробляють і встановлюють роботодавці з урахуванням думки профспілкового органу у формі положень, які додаються до колективних договорів. У положеннях про преміальні системах вказуються, за що преміюється працівник (показники преміювання), за яких умов виплачується премія (умови преміювання), а також за що адміністрація може повністю або частково позбавити працівника премії (депреміювання). Преміальна система може доповнювати всі різновиди систем заробітної плати.
Залежно від способу організації праці відрядна система оплати праці може бути як індивідуальною, так і колективної. Індивідуальна застосовується на тих роботах, де праця кожного робочого піддається точному обліку. Тут заробітна плата залежить від кількості виготовленої придатної продукції конкретним працівником і від відрядної розцінки на одиницю виробу. При колективній відрядній системі оплата праці кожного робітника залежить від результатів роботи всього колективу (дільниці, бригади). При розподілі колективного заробітку між окремими працівниками враховується особистий внесок працівника.
Погодинна і відрядна системи оплати праці на практиці застосовуються у поєднанні з преміальною системою.
Преміальна система самостійно без основної погодинної або відрядної не існує, вона лише додаткова частина заробітної плати і доповнює основні системи. Мають місце такі комбіновані системи, як почасово-преміальна та відрядно-преміальна. Всі системи оплати праці встановлюють самі організації, в тому числі і оклади молодшого обслуговуючого персоналу (прибиральниць, сторожів і т. д.) і службовців управлінського персоналу.
Організації самостійно формують фонд оплати праці в залежності від кінцевих результатів річної роботи. У локальне регулювання заробітної плати в організаціях входять:
а) встановлення фонду оплати праці і його використання;
б) встановлення тарифних ставок і окладів конкретним працівникам з орієнтиром на тарифну систему;
в) встановлення для різних груп працівників різних систем заробітної плати;
г) розробка та затвердження положень про преміальною системою оплати праці, Про виплату винагороди за підсумками річної роботи;
д) впровадження локальних надбавок і доплат за несприятливі умови праці і надбавок та доплат стимулюючого характеру.
Так, робітники можуть преміюватись за виконання виробничих завдань, за зростання продуктивності праці, заощадження сировини, матеріалів, електроенергії, підвищення якості виробленої продукції, освоєння нової техніки і технології. А працівники відділу технічного контролю преміюються у залежності від показників якості продукції.
Недотримання умов преміювання, як правило, веде до того, що премія працівнику не виплачується взагалі або виплачується в зниженому розмірі.
У заробіток, на який нараховуються премії, включаються тарифна ставка (оклад); доплати і надбавки за роботу в несприятливих умовах, за інтенсивність 1руда, за суміщення професій, за класність, за роботу в нічний час.
На премію з преміальною системою заробітної плати працівник у судовому порядку може претендувати, якщо домігся необхідних показників і виконав умови преміювання на відміну від отримання премії разового характеру (до свят, наприклад).
Винагорода за підсумками роботи за рік встановлюється колективним договором на додаток до систем заробітної плати за спеціально розробленим про нього локального положенню. Виплачується це винагорода (річна премія, або в просторіччі тринадцятий заробітна плата) з фонду, утвореного за рахунок прибутку, отриманої організацією. Його розмір у різних організаціях різний. Він визначається з урахуванням результатів праці працівника в минулому році і безперервної роботи в даній організації.
Право на отримання винагороди за підсумками роботи за рік у повному розмірі мають всі працівники, які пропрацювали повністю календарний рік. При цьому не має значення, що працівник до моменту початку його виплати був звільнений.
У положенні можуть передбачатися конкретні випадки, коли право на винагороду мають працівники, повністю не відпрацювали в організації календарного року з причин, визнаним в положенні поважними, наприклад, вихід на пенсію, вступ на навчання, народження дитини. У цих випадках розмір винагороди визначається пропорційно до відпрацьованого часу.
У положенні встановлюються підстави позбавлення працівників винагороди повністю або частково (прогул без поважних причин, арешт за дрібне хуліганство та ін).
Оплата праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці встановлюється в підвищеному розмірі за результатами атестації робочих місць (ст. 147 ТК).
Посадові оклади суддів Російської Федерації встановлені в процентному відношенні до посадового окладу Голови Верховного Суду РФ в залежності від посади судді: від 67% (судді районних, міських судів) до 95% (першому заступнику Голови Верховного Суду РФ).
Заробітна плата працівників підлягає систематичної індексації в порядку, встановленому законом про неї. Так, при підвищенні Урядом РФ у зв'язку із зростанням цін ставки (окладу) 1-го розряду за Єдиною 18-розрядної тарифної сітки для працівників бюджетної сфери збільшуються автоматично (з урахуванням тарифних коефіцієнтів) ставки інших 17 розрядів.
| < Попередня | Наступна > |
|---|